אשמה במקום העבודה: זיהוי והתמודדות

 

אשמה במקום העבודה: זיהוי והתמודדות

מאת: דקלה ארז

מחשבות בעקבות המודל "Working Genius" של פטריק לינצ'יוני

מעדיפים להאזין לפודקאסט על המאמר (באנגלית)? - לחצו כאן

לינצ'יוני מציג מודל של שישה כישורים או מיומנויות, אשר מאפיינים עובדים בסביבת העבודה. הרחבה על המודל ניתן למצוא במאמרי הקודם "גאונות במקום העבודה" (קישור למאמר). מודל זה מחלק את הכישורים לשתי קטגוריות עיקריות:

1. כישורים המגיבים אל העולם - אנשים שפועלים מתוך אינטראקציה עם הסביבה ובעלי יכולת הענות לאחר:

היכולת לתהות לפעול מסקרנות טבעית (הטיפוס התוהה - Wonder)

יכולת הבחנה מעמיקה (הטיפוס המעריך - Discernment)

יכולת אפשור – היכולת לאפשר לאחרים לפעול ולהצליח. (הטיפוס המעצים – Enablement)

2. כישורים המייצרים תגובה בעולם - אנשים שפועלים מכוח פנימי בעלי יכולות המניעות לשינוי:

יכולת המצאה (הטיפוס הממציא - Invention)

היכולת להניע, להמריץ ולגבש סביב מטרה (הטיפוס המשלהב - Galvanize)

היכולת לדבוק במטרה ( הטיפוס המתמיד – Tenacity)

 

 

תחושת אשמה משותפת

"מעניין לגלות כי תחושת האשמה מופיעה בשני צידי המתרס – הן אצל מייצרי התגובה והן אצל המגיבים לעולם. תופעה זו חושפת את מורכבותה של הנפש האנושית במקום העבודה, ואת האופן שבו תחושת האשמה יכולה לנבוע ממגוון רחב של גורמים, לעיתים סותרים לכאורה.

מנקודת מבט פסיכולוגית, אשמה היא רגש מורכב שמערב תחושות של אחריות, חרטה ופגיעה בערך העצמי. במקום העבודה, תחושת האשמה יכולה לנבוע מאי-עמידה בציפיות, קונפליקטים בין-אישיים, או תחושה של חוסר איזון בין עבודה לחיים אישיים.

לכן חשוב לפתח אצל העובד מודעות עצמית, לזהות את הגורמים לאשמה, וללמוד להתמודד איתה בצורה בריאה. כיועצים ארגוניים, אנו יכולים לסייע לעובדים בתהליך זה, על ידי יצירת מרחב בטוח לשיח, המשגה ומתן כלים להתמודדות עם רגשות מורכבים."

אשמה אצל מייצרי התגובה

אנשים שמייצרים תגובה בסביבתם עלולים לחוש אשמה על כך שהם:

• נתפסים כ"נודניקים" או אנשים תובעניים
• מוציאים אחרים מאזור הנוחות שלהם
• מפרים את ההרמוניה הקיימת

דוגמה: מנהלת פרויקט שדוחפת את צוותה לעמוד בלוחות זמנים צפופים עשויה לחוש אשמה על הלחץ שהיא מפעילה, למרות שהיא יודעת שזה חיוני להצלחת הפרויקט. היא עלולה להרהר בשאלה: "האם אני דורשת יותר מדי? האם אני פוגעת ביחסי האמון עם הצוות?"

אשמה אצל המגיבים לעולם

אנשים שמגיבים לעולם עלולים לחוש אשמה על כך שהם:

• נתפסים כבעלי פחות תשוקה למקום העבודה
• פחות דוחפים את מטרות הארגון
• נתפסים כפחות כריזמטיים או פחות ממוקדי מטרה
• נתפסים בארגון כפחות יצרניים ופחות תורמים

דוגמה: איש צוות שחזקותיו הן בהקשבה, ניתוח והערכת מצב, עלול לחוש אשמה בפגישות סיעור מוחות כשעמיתיו מציעים רעיונות בקצב מהיר. הוא עשוי לחשוב: "למה אני לא מצליח לתרום רעיונות כמו כולם? אולי אני לא מספיק מחויב לפרויקט?"

הפרדיגמה של טיפוסים מוחצנים ומופנמים

פטריק לינצ'יוני מדבר על טיפוס "distractive" (מסיח דעת או מפריע) - מושג שכבר בתרגומו לעברית נושא קונוטציה שלילית. להיות האדם שמפר את ההרמוניה בקבוצה - גם אם לצורך יצירת תנועה חיובית קדימה - עלול לעורר רגשות שליליים הן כלפי מפר ההרמוניה והן בקרב מפר ההרמוניה עצמו.

הנטייה הטבעית היא לחשוב שאנשים מוחצנים נוטים יותר לייצר תגובה, בעוד שאנשים מופנמים נוטים יותר להגיב לסביבה. אך חשוב לשבור פרדיגמה זו:

• מופנמים יכולים לייצר תגובה משמעותית: אדם מופנם עשוי לא לדבר הרבה, אך כאשר יש לו משהו חשוב לומר - האמירה שלו יכולה להיות בעלת השפעה עצומה.

דוגמה: מתכנת מופנם שבמהלך פגישת צוות מעלה בקול שקט אך בטוח פתרון לבעיה מהותית בקוד שכולם פספסו, ובכך מונע כשל מערכתי משמעותי.

• מוחצנים יכולים להיות מגיבים מעולים: אדם מוחצן יכול להשתמש בכישורי התקשורת שלו כדי להרחיב את ההרמוניה הקיימת, לעודד ולתמוך באחרים.

דוגמה: מנהלת מוחצנת שמשתמשת בכישורי התקשורת שלה לא רק להביע דעות אלא גם להקשיב באופן פעיל לצוות שלה, לאסוף משוב ולוודא שכל הקולות נשמעים.

כיצד להפחית תחושות אשמה במקום העבודה

כיועצים ארגוניים, באפשרותנו לסייע לארגונים להפחית תחושות אשמה בקרב עובדים ולאפשר לכל אחד להביא את החוזקות שלו לידי ביטוי:

1. זיהוי חוזקות אישיות: לעזור לעובדים ולמנהלים לזהות את החוזקות הטבעיות שלהם, בלי קשר לשאלה אם הם מוחצנים או מופנמים.
2. יצירת לגיטימציה לסגנונות שונים: לעודד תרבות ארגונית שמכירה בערך של סגנונות עבודה שונים ושל מגוון כישורים.
3. פיתוח מיומנויות תקשורת: לפתח אצל העובדים יכולת לתקשר את הערך הייחודי שהם מביאים לארגון בכלל ולצוות העבודה שלהם בפרט.
4. בניית מערכות תמיכה: ליצור מנגנוני תמיכה שמאפשרים לעובדים להתמודד עם רגשות אשמה ולהפוך אותם למנוף לצמיחה.

דוגמה: יועצת ארגונית שעבדה עם חברת סטארט-אפ בתחום הפיננסים זיהתה שמנהל המוצר חש אשמה על כך שהוא "מטריד" את המפתחים בשאלות על התקדמות הפרויקט. באמצעות סדנה וליווי אישי, היא עזרה לו להבין שהשאלות שלו חיוניות לתהליך ולמסגר מחדש את תפקידו כמי שמסייע לצוות להתמקד ולהצליח. במקביל, היא עבדה עם צוות הפיתוח על הבנת חשיבות השאלות והמסגור שלהן כחלק מתהליך יצירתי ולא כביקורת.

הזמנה לצמיחה

השאלה המרכזית היא: כיצד נזמין את העובדים להביא את עצמם לידי ביטוי במלואם, תוך הפחתת רגשות האשמה?

• לטפח סביבה שבה כל סגנון עבודה וכל סוג כישרון מקבל הכרה והערכה
• לעודד תקשורת פתוחה וכנה על חוזקות וחולשות
• לפתח מודעות עצמית בקרב העובדים לגבי הערך הייחודי שהם מביאים לארגון
• לזהות ולאתגר תפיסות מוטעות לגבי מה נחשב ל"תרומה טובה"

דוגמה: ארגון שעבר תהליך ייעוץ שינה את פורמט הישיבות שלו כדי לאפשר הן לאנשים מוחצנים והן למופנמים להשתתף באופן אפקטיבי. הם התחילו לשלוח מראש את נושאי הדיון, לאפשר זמן הרהור במהלך הפגישה, ולהציע דרכים שונות להביע דעות (בעל פה, בכתב, או בפורומים קטנים יותר). כתוצאה מכך, הארגון החל לקבל מידע, רעיונות, ודעות מגוונות יותר ולהפחית את תחושות האשמה של עובדים שהרגישו שאינם תורמים מספיק.

מוזמנים לשמוע יותר על השאלות הספציפיות שניתן לשאול כל טיפוס על מנת לעזור לו להגיע לנקודת הגאונות שלו, תוך הפחתת תחושות אשמה והגברת תחושת הערך והתרומה, במאמרי הבא: "שאלות מפעילות תשוקה" (קישור למאמר).